Класифікація мотивації праці

Поряд зі зміною попередніх складників механізму трудової мотивації в індустріальну епоху у ньому з’явились зовсім нові елементи. Зі створенням індустріальної бази економіки формальне підпорядкування праці капіталу перетворилося у реальне. Тепер найманому робітникові став протидіяти не просто власник капіталу, а власність, основана на кооперації машин, котра зробила його придатком до цих машин, виконавцем грубої волі. В індустріальній системі зросла інтенсивність праці. На додаток до “батога”, що складав основу системи стимулювання у доіндустріальну епоху, з’являються два суттєво нових моменти. Це, по-перше, можливість збільшення доходу робітника, і, по-друге, науковий підхід до організації праці, орієнтований на зведення її до мінімуму самоуправства робітника, замикання його трудової поведінки у жорсткі рамки доцільності, що визначається з точки зору організації. Ці та інші моменти знайшли достатньо повне відображення в системі тейлоризму та фордизму.

У передіндустріальному механізмі трудової мотивації можна виокремити дві сторони, які є протирічними одна одній. Одна з них пов’язана з відчуженням від процесу виробництва, перетворенням робітника у придаток машини, залежністю від чужої волі як при отриманні доходу, так і в самому процесі праці. Інша сторона передбачає суттєве зростання доходів робітника і на цій основі значне підвищення рівня та змін стилю життя, заполучення самостійності (фінансової, психологічної), формування стійкого способу життя і розповсюдження трудової етики у суспільстві. Неухильна реалізація знову створюваних моментів мотивації та посилення їх ролі підготували необхідні умови для становлення нового, постіндустріального типу мотивації.

Постіндустріальний тип мотивації, який характеризується суттєвим зростанням ролі неекономічних мотивів, послабленням значимості продажу робочої сили. В структурі постіндустріальної системи мотивації поряд з доходами від роботи з’являються такі форми, як соціальне страхування та інші виплати за соціальними програмами, заощадження, доходи від власності (цінні папери, нерухомість, закладні тощо). Разом з тим, робітник має високий освітній рівень (середню чи вищу, спеціальну освіту), веде цивілізований спосіб життя, є достатньо культурною людиною, користується багатьма речами, має розвинуті інтереси. Праця робітника відзначається наявністю в ній змістових моментів, які потребують інтелектуальних зусиль, фізичне навантаження поступається місцем психологічному та інтелектуальному.

Разом з тим послаблюється значення потреб у матеріальних благах і на перший план виходять потреби у соціальному статусі, соціальних контактах, соціальній оцінці. Виникнення цих та інших соціальних потреб не могло не позначитися на раніше домінуючих мотиваціях. Це, перш за все, стосується самого акту найму та безпосереднього процесу праці. Продаючи свою робочу силу безпосередньо тому чи іншому роботодавцеві, робітник у все більшій мірі цікавиться внутрішнім соціальним середовищем підприємства, у котрому йому доведеться працювати, робочим місцем, котре він займатиме, відносною цінністю підприємства. На цій основі відбувається послаблення відчуження від праці. Праця стає більш значимим засобом задоволення потреб у соціальних контактах, соціальній оцінці тощо. Не менш важливим фактором зміни ставлення робітника до праці є виникнення заінтересованості в успіхах організації, в котрій бере участь робітник. Трудова винагорода починає зі все зростаючою мірою виступати як засіб соціальної оцінки та соціального статусу. Це одночасно суттєво розширює межі та джерела отримання винагороди. Вона починає залежати не тільки від безпосереднього виконання трудових функцій, передбачених тарифною угодою, але й від участі в управлінні виробництвом, забезпечення більш високих кінцевих результатів, власних інвестицій. Завдяки цьому і закономірному посиленню соціальної орієнтації виробництва матеріальна винагорода в усе більшій мірі відіграє багатоцільову роль. Вона виступає і як засіб оцінки індивідуального робітника з боку організації, і як символ приналежності до певної соціальної групи, і як найважливіше джерело створення необхідної соціальної атмосфери в середині організації, більш тісного поєднання особистих та кооперативних інтересів. Розширення функцій винагороди за працю мало за основу зростання міри участі робітників у процесі прийняття рішень, управління виробництвом та організації в цілому. Зі зростанням самостійності робітників безпосередньо на робочому місці їм передавались деякі функції по контролю, визначенню швидкості технологічного процесу, графіка роботи, вони залучались до роботи по вдосконаленню виробництва. Змінюються відношення робітників до роботодавців та до організації, в якій вони трудяться. У робітника формується почуття єднання з організацією. Її потреби та інтереси стають важливим мотивом його трудової діяльності.

Читайте більше

Міський бюджет пріоритети та механізми
Єдиним хорошим бюджетом є збалансований бюджет. Адам Сміт, 1776 р. Хорошим правилом є те, що бюджет ніколи не повинен бути збалансованим - крім моменту, коли надлишок, що стримує інфляцію, змінюється на дефіцит, щоб боротися зі спадом. Воррен Сміт, 1965 р. ...

Програмно-цільовий метод управління місцевими бюджетами
Сучасний стан розвитку України і її окремих регіонів потребує поглибленого та прогнозованого розуміння ролі бюджету в економічній системі держави, у формуванні показників комплексної програми соціально-економічного розвитку окремого регіону та адміністративно-територіальної одиниці. До ...