Меню сайта

Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.

Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість

сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної

справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками,

надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.

При розробці сітки вирішуються наступні завдання:

1. виділення найбільш узагальню вальних і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);

2. визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;

3. обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).

Вирішуючи ці задачі, слідує, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.

При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами

працівників підприємства.

Вельми відповідальна справа − вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.

Слід зазначити, що до цих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більші (кращі) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію — 1:3. Допустимий, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розривши, між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1:12.

Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення

працівників в оплаті праці кожній подальшій категорії, починаючи з

максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців −

з 3, фахівців − з 5, керівників − з 7). Реальніше «перехресне» розташування

співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії

працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Можуть бути та інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.

Перейти на сторінку: 1 2 3 4 5 6

Читайте більше

Особливості застосування податкових пільг щодо фізичних осіб в Україні
Для виконання своїх функцій держава формує відповідні засоби, що концентруються в бюджетах різноманітних рівнів і цільових фондів. Перехід до ринкових відносин, удосконалення відносин власності визначають податки як основні джерела формування доходної частини бюджету. Проблемне вивчення й ...

Діагностика фінансово-економічного потенціалу підприємства
У нестабільному зовнішньому середовищі підприємства повинні спрямовувати свої зусилля на утримання конкурентної позиції на ринку. За таких умов вони змушені постійно шукати нові, більш ефективні методи господарювання, відшукувати наявні резерви розвитку, знаходити нові ринки збуту власної ...