Меню сайта

Підвищення стимулюючої функції заробітної плати.

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини трудящих, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці

працівників різних категорії (Кі)

Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Кі в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший − по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання − хто винен це робити.

Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)

Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може

знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу,

передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження

Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал

(допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися

безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо

(по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте

не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і

заорганизовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим

колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи

і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли

самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Кі що зумовлюють розмір

заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати

цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного

оптимуму.

Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези «працівник − господар свого підприємства».

Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.

Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше

тарифна система буде складною, заплутаною.

Перейти на сторінку: 1 2 3 4 5 6

Читайте більше

Податкова система в Україні
Подальший розвиток України значною мірою залежить від ефективності фінансової стратегії, яка забезпечує підвищення добробуту населення, виконання державою своїх обов’язків та функцій. Адже стабільність і економічний розвиток держави залежать від її податкової політики. Однією з основних ...

Методи та оцінка депозитних операцій комерційних банків (на матеріалах Сімферопольської філії Акціонерного банку Київська Русь)
Випускна робота бакалавра на тему: «Методи та оцінка депозитних операцій комерційних банків» (на матеріалах Сімферопольської філії Акціонерного банку «Київська Русь») містить 81 сторінок, 25 таблиць, 3 рисунки, 1 додаток, 60 використаних джерел. Об’єктом випускної роботи бакалавра є ді ...